Бонусні плани - це провідний спосіб мотивації працівників. Хороший бонусний план може принести або зламати дохід компанії, її прибуток та її успіх. Щоб план бонусів працював, він повинен базуватися на належній структурі бонусів, яка має градуйований, справедливий, своєчасний, простий, осмислений, об'єктивний і підсилений характер.
Структура бонусів, заснована на цих ознаках, може залучати хороших працівників шляхом чіткого окреслення цілей, орієнтації на цілі компанії, а не на цілі окремого працівника, базуючи виплати на особі, використовуючи кілька показників та вимірюючи всі результати.
Точні викладення цілей
Перший крок до гарної структури бонусів - чітко окреслити цілі. Бонуси повинні базуватися на результативності, а орієнтовані на цілі структури забезпечують дотримання та визнання правильних показників. Для визначення цілей структури бонусів кожна з них повинна бути конкретною, вимірюваною, досяжною, орієнтованою на результати та обмеженою часом.
Визначення кожної мети за допомогою цих критеріїв полегшує оцінку, чи досягли працівники свої цілі. Це дає співробітникам відчуття контролю над своєю заробітковою силою, дозволяючи їм працювати в напрямку визначених етапів.
Орієнтація на колективні цілі, а не на особисті результати
Найкращі структури бонусів будуються на цілях і цілях компанії, а не на індивідуальних результатах. Це змушує співробітників замислюватися над великою картиною і кидати виклик собі, а не залишатися в бульбашках своїх відділів або щоденних завдань.
Встановлення структури бонусів на основі доходу компанії або прибутковості - це чудовий спосіб допомогти працівникам працювати у напрямку колективних цілей. Якщо компанія використовує компенсацію на основі змінної вартості, наприклад комісійні, вона повинна заохочувати позитивну поведінку, яка призводить до отримання прибутку, або через зменшення витрат, або збільшення продажів.
Наприклад, цілі менеджерів з продажу повинні бути забезпечити відмінне обслуговування клієнтів, яке може стимулювати підприємство, пропонуючи від 1 до 2% від вартості рахунку для обслуговування клієнта. Цей тип перспективи компанії вирівнює цілі компанії з особистими цілями та залучає хороших співробітників.
Обгрунтування виплат фізичним особам
Хоча загальні цілі хорошої структури бонусів керують ініціативами компанії, важливо залучати хороших співробітників за рахунок виплат, які базуються на індивідуальній особі. Не всі люди мотивовані грошима, і малий бізнес повинен створити структуру, яка забезпечує гнучкість для працівників, які не керуються фінансовими вигодами. Замість фінансової виплати можна запропонувати структуру бонусів із підвищеною відповідальністю, самостійністю або просуванням титулу як саму виплату.
Використання кількох показників
Співробітники оптимізують свої компенсації виходячи з того, як вони структуровані. Якщо структура преміювання передбачає лише одну метрику, всі зусилля працівників спрямовуються на оптимізацію цієї метрики. Більшу частину часу працівникам потрібно домогтися прогресу у кількох показниках, щоб вони відчували себе цінністю та зростали у своїй кар’єрі, тому важливо стимулювати декілька областей та кидати виклик працівникам.
Вимірювання всіх результатів та винагородження
Щоб створити бонус за ефективність для будь-якої людини в бізнес-команді, знайдіть способи вимірювати кінцеві результати кожного завдання чи проекту кількісно. Особливо це стосується персоналу, який не продає, і це довгий шлях для залучення та утримання працівників у робочих групах.
Якщо маркетингова команда пише ряд статей, які споживачі мають прочитати, зібрати цифри, скільки людей прочитали статтю в Інтернеті та який був приплив споживачів після публікації статті для визначення вимірюваного результату проекту. Якщо проект відповідає вимогам, які були закладені в структурі преміювання, відповідно виплачуйте працівникам. Вимірювання всіх результатів, навіть для персоналу, який не продає, залучатиме працівників з різних концентрацій.
