Зміст
- Що говорить закон
- Створіть докладні описи вакансій
- Задавайте заявникам ті ж запитання
- Не задайте незаконні запитання
- Робіть ретельні нотатки
- Суть
Дискримінація присутня в процесі найму кожного разу, коли компанія засновує свої рішення щодо найму на інших факторах, ніж кваліфікація кандидата. Зареєстровані інвестиційні радники (АРВ), які керують власним малим бізнесом, можуть виявитися невід'ємною несприятливою ситуацією, коли йдеться про захист своєї практики найму, і, швидше за все, помиляються, що призводить до випадків дискримінації.
Наприклад, відділ кадрів RIA може не користуватися такою ж глибиною досвіду, як великі корпорації, і, як наслідок, може бути більше шансів помилитися. Більше того, оскільки RIA не мають великої фірми, яка підтримує їх у випадку судових позовів, одна проблема відповідності може призвести до загрози виживанню всього бізнесу.
Ключові вивезення
- Фінансовий дорадчий бізнес, як і будь-який інший, підпадає під дію законодавчих та регулюючих норм щодо добросовісного найму та антидискримінації. Коли наймаєте роботу, не забудьте задавати незаконні запитання щодо таких питань, як діти, вік, сімейний стан чи громадянство. Ставтесь до всіх претендентів на роботу однаково і ставте до них однакові відкриті запитання. Запишіть і задокументуйте процес найму та співбесіди, щоб у випадку виникнення претензії на дискримінацію ви могли показати, що ви дотримувались правил.
Що говорить закон
Відповідно до законів, що застосовуються Комісією з рівних можливостей зайнятості (EEOC), роботодавець не може базувати рішення про прийняття на роботу на стереотипи чи припущення щодо раси, кольору, релігії, статі заявника (включаючи їх гендерну приналежність, сексуальну орієнтацію та / або стадію вагітності), національне походження, вік (якщо вони старше 40 років), інвалідність або генетична інформація, включаючи сімейний анамнез. Крім того, роботодавці повинні надати "розумне" житло - наприклад, перекладач жестової мови - заявнику на роботу, який має інвалідність, за умови, що житло не спричиняє роботодавця "значних труднощів або витрат". Це федеральні закони - окремий штат та / або закони про дискримінацію щодо зайнятості в усьому місті можуть також застосовуватися до відповідного бізнесу.
Хоча федеральні закони про боротьбу з дискримінацією застосовуються до підприємств, що мають не менше 15 працівників, важливо визнати, що всі заявники мають право подати позов або подати скаргу, якщо вони вважають, що компанія використовувала недобросовісну практику найму - незалежно від того, наскільки мала компанія. Таким чином, дуже важливо, щоб фірми АРВ будь-якого розміру витрачали час і сили на розробку та впровадження справедливої практики найму. Ось кілька важливих рекомендацій, які слід пам’ятати.
Створіть докладні описи вакансій
Проаналізуйте обов'язки, функції та ключові навички, пов'язані з посадою. Потім створіть відповідні та об'єктивні кваліфікаційні стандарти для кожного та послідовно застосовуйте їх до всіх кандидатів. Обов’язково деталізуйте вимоги до освіти та досвіду та переконайтесь, що вони "мають сенс" для посади (наприклад, посади початкового рівня, ймовірно, не повинні вимагати вищої кваліфікації). Прагнення отримати більш високу кваліфікацію, ніж посада, реально вимагатиме, може усунути потенційних кандидатів - і розглядати їх як дискримінацію.
Ви повинні вказати, чи очікуються навички в перший робочий день, чи вони будуть навчатись на тренінгах по роботі. Якщо ви сумніваєтесь, зверніться до інших компаній для отримання відгуку. Ви також можете прочитати їх посадові інструкції в Інтернеті, щоб переглянути їхні кваліфікаційні вимоги до подібних посад.
Задавайте всім заявникам однакові запитання щодо інтерв'ю
Перш ніж взяти інтерв'ю з ким-небудь, створіть список питань на основі аналізу позиції. Задавайте кожному кандидату кожне запитання зі списку, маючи на увазі, що ваші подальші запитання можуть відрізнятися залежно від відповідей. Обов’язково запитайте про попередній досвід роботи, а також сценарії на роботі та будь-які питання, які допоможуть оцінити кваліфікацію кандидата.
Питання відкритого типу працюють добре, оскільки вони спонукають кандидатів до розмови, деталізації та демонстрації своїх комунікативних навичок. Питання, що ґрунтуються на поведінці, також корисні, оскільки спонукають кандидатів гіпотезувати, як вони реагуватимуть на реалістичні сценарії на робочому місці (що може допомогти оцінити їх судження та навички прийняття рішень). Приклади обох типів питань включають:
- Розкажіть мені (або нам) про себе. Які ваші найбільші слабкі сторони? Які ваші найбільші сильні сторони? Чому ви хочете цю посаду? Яке ваше найвидатніше професійне досягнення досі? Чому ви хочете залишити свою теперішню посаду? Який у вас стиль керівництва? Розкажіть мені (або нам) про складне питання, з яким ви стикалися на попередній посаді, і як ви вирішили проблему. Поясніть важке рішення, яке вам довелося прийняти на попередній посаді. Що ускладнювало і який був результат? Які питання ви маєте до мене (або до нас)?
Не задайте незаконні запитання
Законом забороняється задавати питання, пов’язані з расою, кольором, релігією, статтю (включаючи гендерну приналежність, сексуальну орієнтацію та / або стадію вагітності), сімейний та сімейний стан, національне походження, вік, інвалідність чи генетичну інформацію, включаючи сімейну історію хвороби. У більшості випадків забороняється задавати питання, пов’язані з арештами та засудженнями, які не мають жодного зв’язку з посадою, а також прямими питаннями про звільнення або військову службу, яка не є американською. Також непогано уникати питань щодо організацій, клубів, спілок, товариств і будинків, до яких може належати заявник, оскільки відповіді можуть вказувати на расу, стать, національне походження, інвалідність, вік, віросповідання, расу чи рід. Приклади незаконних питань включають:
- Скільки тобі років? У якому році ти народився? Коли ви закінчили середню школу? Ви громадянин США? (Законно запитати кандидата, чи він має законну право на роботу в США) Які заходи ви домовитеся щодо догляду за дитиною, поки ви працюєте? Чи є у вас інвалідність? Ви коли-небудь травмувалися на роботі ?Ви одружені? Ви вагітні? У вас є діти? Ви плануєте мати дітей? Ви є членом місцевого заміського клубу? Де ви ходите до церкви? Хто твій пастор?
Майте на увазі, що кандидат може підняти теми, яких ви хочете уникати. Наприклад, хтось може сказати: «У мене в початковій школі троє дітей, тому мені потрібен гнучкий графік». Добре зробити коротку та загальну заяву про політику вашої компанії - наприклад, у цьому випадку, чи є ваша компанія пропонує гнучкі години - але потім переходимо до наступної теми.
Робіть ретельні нотатки
Ретельне документування відповідей кожного кандидата є важливим способом перегляду важливих деталей при прийнятті рішень про прийняття на роботу, і це служить іншій важливій меті: Це може допомогти захистити вас, якщо кандидат висуває претензію на дискримінацію. Перш ніж розпочати співбесіду, повідомте кандидата, що ви будете робити нотатки, щоб засвоїти їх досвід та навички, щоб ви могли їх переглянути згодом. Це може допомогти зробити кандидата більш комфортним, оскільки їм не доведеться дивуватися, що ви записуєте.
Тому що складно записати все, що кандидат говорить під час співбесіди, особливо, зберігаючи добрий контакт з очима та залишаючись зайнятим, - записати лише основні моменти.
Наприклад, якщо кандидат відповідає на запитання: "Розкажіть мені про час, який ви перейшли вище та перевищуючи вимоги своєї роботи", запишіть кілька слів про передумови, дії, які здійснив кандидат та результат. Не робіть жодних зауважень щодо раси, кольору, релігії, статі кандидата (включаючи гендерну приналежність, сексуальну орієнтацію та / або стадію вагітності), національного походження, віку, інвалідності чи генетичної інформації, включаючи сімейну історію хвороби.
В ідеалі менеджер, колега чи працівник приєднаються до вас під час кожного інтерв'ю. Наявність цього «свідка» може допомогти довести, що співбесіда була проведена справедливо, якщо кандидат висуває претензію на дискримінацію.
Суть
Малий бізнес, як-от фірми RIA, може опинитися в невигідному становищі, якщо справа стосується уникнення дискримінації в процесі найму. Відділ кадрів (або комісія з найму) може не мати такої глибини досвіду, як великі фірми. Як результат, вони, можливо, не оволоділи мистецтвом уникати нелегальних питань - і спрямовувати кандидатів, які пропонують занадто багато інформації на безпечні теми. RIA також не мають великої корпорації, яка підтримує їх у випадку подання позову про дискримінацію, що може ускладнити обґрунтування позову, фінансово кажучи. Через це важливо витратити час та зусилля, щоб створити процес найму, який би був справедливим та орієнтованим на недискримінаційну практику найму.
