Зміст
- 1. 401 (а) Плани
- 2. 419 (д) Плани виплат соціального забезпечення
- 3. ВЕБА
- 4. СЕРП
- 5. 414 (год) Плани
Мільйони американських працівників заощаджують частину свого заробітку в спонсорованих роботодавцями пенсійних планах, таких як 401 (k), 403 (b) або 457. Але є кілька менш відомих планів, розроблених для державних та некомерційних службовців і для висококваліфікованих керівників.
Нижче наведено п’ять менш поширених пенсійних планів, тип працівників, для яких вони призначені, та як вони працюють.
Ключові вивезення
- Менш розповсюджені плани виходу на пенсію та виплату виплат, які пропонуються деяким працівникам, включають 401 (а) s, 419 (e) s, 414 (h) s, добровільні асоціації бенефіціарів працівників та додаткові плани виходу на пенсію. Кожен призначений для конкретного типу працівників, наприклад, урядових чи неприбуткових, або тих, хто отримує високу компенсацію. Деякі з цих планів можуть бути дорогими для запуску та можуть втратити статус з вигідним податком, якщо не дотримуватися правил IRS.
1. 401 (а) Плани
Усі пенсійні плани з визначеним внеском можуть бути віднесені до 401 (а) плани, тому що пункт А розділу 401 Внутрішнього кодексу про доходи визначає тип плану роботи котла та набір правил, які застосовуються до всіх наступних планів у кодексі, наприклад 401 (k) s, повинні дотримуватися.
Однак плани 401 (а) зазвичай використовуються як засоби для розподілу прибутку або пенсійних планів на придбання грошей, які повністю фінансуються роботодавцем, часто цілком за рахунок акцій компанії. Внески працівників можуть бути дозволені, але вони не мають обов'язкових зобов'язань.
Вони нагадують 401 (k) s у більшості інших аспектів, таких як графіки отримання прав, обмеження внесків та податковий режим, і дають, по суті, ті ж переваги, що і більш загальні плани.
Але 401 (a) s також дозволяють виплачувати різні рівні пільг конкретним групам працівників, і вони не мають жорстких правил недискримінації, що застосовуються до інших видів планів.
Багато державних установ, а також освітні та некомерційні організації використовують ці плани для надання вигод, що перевищують те, що вони можуть запропонувати в плані 403 (b) або 457.
2. 419 (д) Плани виплат соціального забезпечення
План пільг на допомогу 419 (e) по суті функціонує як механізм фінансування страхових виплат, які працівники можуть отримати після припинення роботи. Ці універсальні плани дозволяють роботодавцям обирати план страхових виплат та робити внески в нього для працівників протягом робочого року. Це робиться приблизно так само, як компанія зробить відповідні внески до пенсійного плану за кваліфікованим планом.
Пільги активізуються для працівників, коли вони виходять на пенсію. Вони можуть надавати різні види покриття, включаючи життя, здоров'я, додаткову втрату працездатності, стоматологічну та медичну допомогу. Ці вигоди можуть відрізнятися від або доповнювати переваги, які мають працівники протягом своїх робочих років, залежно від того, як складено план.
Якщо роботодавець стане фінансово не в змозі внести необхідні внески, поліси в статті 419 (e) втрачають силу, і працівники втратять свої пільги.
План 419 (е) може забезпечити істотну загальну вигоду для працівників, яким інакше доведеться самостійно платити за ці виплати або залишатись без них, коли виходять на пенсію.
Вартість планів 419 (д) може бути досить високою. Вони, як правило, підходять для невеликих фірм, у яких є декілька довгострокових працівників, наприклад приватна медична практика.
Роботодавці, які фінансують ці плани, можуть взяти значні податкові відрахування за свої внески, хоча внески не завжди можуть бути повністю відрахувані. Роботодавці, які використовують ці плани, повинні дбати про дотримання правил IRS до листа, щоб переконатися, що внески можуть бути вирахувані.
Внески в плані є незворотніми і повинні утримуватися незалежними довіреними особами, що робить їх, як правило, звільненими від кредиторів. Рівень внеску та виплат повинен розраховуватися та засвідчуватися щороку незалежним актуарі, найнятим адміністратором плану. Ці розрахунки ґрунтуються на кількості охоплених працівників та прогнозованому віці виходу на пенсію та довговічності.
Співробітники автоматично отримують право на отримання пільг після досягнення певного віку, наприклад 65 років.
3. Добровільні асоціації бенефіціарів працівників
Добровільні асоціації бенефіціарів працівників (VEBA) представляють групову форму плану соціальних виплат. Тобто вони спрямовані на покриття медичних, стоматологічних та інших основних витрат, пов’язаних зі страхуванням пенсіонерів у групі.
VEBA - це об'єднана версія плану соціального забезпечення, яка дозволяє різним роботодавцям об'єднати свої рахунки з виплатами в одне ціле. Вони дуже нагадують своїх індивідуальних побратимів з точки зору податкового поводження, відокремлення активів та правил, що стосуються внесків та розподілу з плану.
Великі три автовиробники створили найбільшу світову VEBA у 2008 році, коли вони об'єднали свої плани з вигод у єдиний план, який нараховує більше 60 мільярдів доларів активів.
Основним критерієм для всіх VEBA є те, що бенефіціари повинні мати спільну особу певної форми, наприклад, той самий роботодавець, профспілка чи колективний договір.
4. Додаткові плани виходу на пенсію
Зазвичай називаються планами вищого рівня, додаткові виконавчі плани виходу на пенсію (SERPs) - це форма некваліфікованого плану відстрочки компенсацій, який фінансується виключно роботодавцем.
Як і більшість некваліфікованих планів, вони розроблені виключно для висококваліфікованих або ключових працівників та забезпечують додаткові виплати на пенсію до тих пір, поки будуть дотримані певні умови, такі як працівник, який залишається в компанії до виходу на пенсію або не приймає роботу з конкурентом.
Пільги часто фінансуються із страхування життя грошовими коштами та зростають відстроченими податками до тих пір, поки вони не будуть виплачені, і тоді вони звітуються пенсіонером як податкова компенсація та не підлягають вирахуванню для компанії.
Деякі люди критикують СРП за те, що вони надають надмірну компенсацію для тих, хто має перевагу в компанії, за рахунок більшості працівників.
5. 414 (год) Плани
Цей тип пенсійного плану, призначений виключно для працівників державного управління, дозволяє пенсійним внескам як роботодавців, так і працівникам зростати на основі податкової відстрочки до виходу на пенсію.
Зазвичай у планах передбачено положення про "підбірку", що дозволяє роботодавцям вносити внески працівників на свої рахунки на дотаційній основі таким же чином, як 401 (k) або інші традиційні плани.
Запрошення завжди негайне, і працівники, які виїжджають на роботу до іншого роботодавця, можуть переказати свої 414 (год) на новий план роботодавця до тих пір, поки останній прийме перекидання.
