Одне з найнеприємніших завдань, з яким повинен зіткнутися власник бізнесу або менеджер, - це звільнення одного або декількох працівників. Незалежно від причини звільнення, сказати працівникові, що його послуги більше не потрібно, важко зробити заяву. Ви можете подушити удар похвалами, ви можете виправдати це цифрами або ви можете навести слабку роботу працівника як причину, але незалежно від того, що ви скажете звільненому працівникові і як би ви не пояснили це, кінцевий результат може бути руйнівним. обом залученим сторонам.
Для працівника це означає припинення регулярного доходу та, можливо, припинення пільг для здоров'я компанії, 401 (k) та інших вигод на роботу. Для власника, генерального директора або того, хто оголошує про звільнення, це може означати звільнення надійного, добре працюючого працівника (або декількох з них) у відчайдушній спробі скоротити витрати. Це буде непросто, але є найкращі практики. Що так порадили багато успішних керівників, керівників кадрів та вищих керівників, звільняючи працівника, просто: будьте чесними, будьте співчутливі та будьте швидкі.
Отримання «Сокири»
Є способи полегшити припинення для всіх зацікавлених сторін. Дотримуючись цих чітко встановлених загальних критеріїв, кого звільняти з посади, як це зробити, і що - якщо що-небудь - надати звільненій особі.
Перш ніж ми обговоримо, як когось звільнити, вирішуючи, кого класти не менш важливо. Також важливо враховувати обставини економіки, компанію, яка робить звільнення, та фінансовий стан відповідної компанії.
Якщо припустити, що економіка хороша, а компанія вигідна, може бути кілька причин звільнення працівника.
- За низьку ефективність, включаючи відсутність пунктуальності, прогули чи неспроможність отримати бажані результатиДотриматися змінЗа негативізмуЗаповноваженняЗа невідповідності цінностям компаніїДля сумнівного характеру чи етичних промахів для злочинних дій
Однак в умовах поганої економіки рішення щодо того, кого робити пожежу, і чому, може бути прийнято, використовуючи інші критерії. Співробітники, відзначені для припинення, можуть включати:
- Більш високі зарплатні працівники Нещодавно найняті працівники. Нижчі 10% за шкалою результатів роботи, групу Джека Уелча, колишнього генерального директора General Electric, часто припиняють - і в хороші, і в погані часи. Працівники, які наближаються до виходу на пенсію та / або старші працівники. Роботодавці повинні зауважити, що припинення похилого віку працівників може становити загрозу позовів про дискримінацію за віком, окремо, або як частина позову про заняття, тому в цій категорії потрібно проявляти обережність. Можливо, доцільно отримати юридичну консультацію перед тим, як звільнити працівників з цих двох категорій.
Найкращі практики звільнення
Правило "три бути" - ваше найкраще керівництво щодо процесу припинення, коли настає час повідомити працівника.
- Будьте чесними: скажіть працівникові, чому його звільняють, навіть якщо це погана робота. Ви не робите жодних прихильників працівникові чи собі, приховуючи причину. Ви можете подушити погану оцінку ефективності різними способами, але правду потрібно сказати. Для будь-яких звільнень через низьку ефективність, нещодавній запис оглядів низької ефективності підтримає ваше рішення та обґрунтує його працівникові. Він також може бути використаний як доказ, якщо проти роботодавця подано позов про незаконне звільнення. Будьте співчутливі: звільнення може бути болісним. Покажіть звільненому працівникові деяке співчуття та розуміння. Якщо ваша фірма має можливості, надайте послуги з заміщення чи консультації по роботі, щоб допомогти зменшити удар. Пам’ятайте про егоїзм працівника - на даний момент воно може потребувати значного підсилення, і ви можете надати це, похваливши попередні досягнення. Будьте швидкими: швидке хірургічне звільнення з дотриманням зазначених вище рекомендацій - це найгуманніший спосіб вирішити звільнення. Ви можете захотіти, щоб працівник в цей день прибирав свій стіл, і може бути хорошою ідеєю провести службовця безпеки до дверей. Занадто багато співробітників, які звільнилися, позбулися почуття несправедливості чи похоти помсти шляхом саботування своїх комп’ютерів або намагання нашкодити своїм керівникам та колегам. Супровід до дверей може бути принизливим досвідом для звільненого працівника, але це може запобігти руйнівним проявам люті. Звільнення працівника у п’ятницю вдень також є ефективним засобом, який дозволяє звільненому працівнику цілі вихідні одужати від шоку від звільнення.
Що не робити
Керівник, який проводить звільнення, ніколи не повинен висловлювати гнів, висловлювати занадто сильне розчарування або погрожувати, щоб уникнути шансів звільненого працівника знайти іншу роботу. Залежно від обставин, ви можете сказати звільненим працівникам, що вони можуть працювати як зовнішні консультанти, як неповні працівники без пільг, або що вони можуть бути прийняті на роботу пізніше, коли це вимагають економічні та фінансові умови. Однак, роботодавців закликають не давати обіцянок будь-якого роду, а також не робити заяв, які можна трактувати як обіцянки.
Суть
Звільнення персоналу може бути болючим досвідом як для звільненого працівника, так і для роботодавця, який видає рожевий лист. Крім втрати доходу та будь-яких інших вигод, які надав роботодавець, звільнений працівник часто відчуває втрату самооцінки. Для роботодавця досвід звільнення працівника може бути однаково незручним, хоча і по-іншому.
Обидва ці хворобливі наслідки здаються неминучими, але обидва можуть бути зменшені по інтенсивності, якщо роботодавець дотримується цитованого вище правила "три бути" та обґрунтовано визначає, кого слід припинити. У випадку масового звільнення може бути запропонований стандартизований пакет, в цьому випадку роботодавець рідше відхилиться від пропонованої виплати допомоги. Але у багатьох інших випадках про вихідне рішення можна домовитись.
