Зміст
- Як це застосовується
- Переваги стверджувальних дій
- Які недоліки?
- Що роботодавці не можуть вас запитати
- 8. Ви вагітні?
Створений як частина Закону про громадянські права 1964 року, позитивна дія посилається на практику вимагати від підприємств, які укладають контракти з федеральним урядом, сприяти рівним можливостям серед рас, статей, релігій, сексуальних орієнтацій, людей з обмеженими можливостями та ветеранів у прагненні протидія дискримінації цих груп меншин.
Він був підписаний президентом Джоном Ф. Кеннеді в 1961 році, а через чотири роки президент Ліндон Б. Джонсон видав його як Виконавчий наказ 11246, вимагаючи від державних роботодавців вживати «позитивних заходів» для «найму без огляду на расу, віросповідання та національне походження». Гендер був доданий до визначення через два роки.
Ключові вивезення
- Стверджувальні дії - це зусилля уряду щодо сприяння рівним можливостям на робочому місці чи в освіті. Правила виступають за рівність раси, статі, сексуальної орієнтації та інших факторів груп, які були історично дискриміновані або недооцінені. Його часто вважають засобом протидія історичній дискримінації певних груп. Працедавці повинні знати про ці закони та подібні правила, спрямовані на рівність та справедливість.
Як посилюються позитивні дії?
Стверджувальні плани дій (AAP) виконуються Управлінням Федеральних програм дотримання контрактів (OFCCP) при парасолі Міністерства праці США (DOL).
Згідно з веб-сайтом DOL, Виконавчий наказ 11246 поширюється на федеральних підрядників та будівельних підрядників, які підтримують федеральну службу, які проводять урядовий бізнес щонайменше 10 000 доларів за один рік. Але наказ поширюється також на субпідрядників, які постачають комплектуючі до компаній із федеральними контрактами, наприклад, виробників деталей двигунів для виробників транспортних засобів, придбаних Міністерством оборони.
Фінансові установи, що мають депозитні рахунки у федеральних фондах або продають або готують ощадні облігації США, також повинні підтримувати AAP.
Теоретично компанії з найбільш надійними програмами схвальних дій можуть похвалитися розбиттям профілю працівників, які найбільш точно відображають наявні у них більші кількості трудових ресурсів. І хоча позитивні дії мають свою частку зловмисників, невиконання організацією законів про рівні можливості може призвести до дорогих фінансових та юридичних покарань.
Як ефективний інструмент управління, платформа для позитивних дій використовує системи внутрішнього аудиту та звітності для відстеження прогресу підрядника у досягненні робочої сили, яка теоретично відбуватиметься при повній відсутності дискримінації. Окрім агресивних освітніх та просвітницьких зусиль, спрямованих на націлення на недостатньо представлене населення, це включає рівне ставлення до найму, компенсації, просування по службі та всіх інших компонентів досвіду роботи.
Простіше кажучи, позитивні дії відображають те, як організації ведуть щоденний бізнес.
OFCCP проводить огляди відповідності, щоб вивчити практику зайнятості підприємств, що укладають контракти. Під час огляду на відповідність відповідальний працівник може перевірити позитивну програму дій підрядника, ознайомившись із реєстром персоналу, цифрами заробітної плати та іншими записами на додаток до опитування співробітників та керівників органів управління. Якщо проблеми будуть виявлені, OFCCP порекомендує коригувальні дії та запропонує шляхи досягнення бажаної рівних можливостей працевлаштування.
Проблеми можуть також бути вирішені особами, які подають скарги, якщо вони вважають, що їх дискримінували. Скарги мають бути подані протягом 180 днів з дня передбачуваної дискримінації, хоча час подання може бути доповнений у кожному конкретному випадку.
Переваги стверджувальних дій
Прихильники схвальних дій стверджують, що дискримінація як і раніше є проблемою в американській робочій силі, і стверджують, що різні можливості зберігаються. Окрім виправлення цього неправильного, деякі стверджують, що з точки зору рентабельності різноманітність на робочому місці є корисним для нижньої межі компанії, особливо якщо мова йде про меншості у керівних ролях та посадах правління.
Груповий менталітет мереж молодих хлопців не обов'язково приводить до найсвіжіших ідей. Справа в суті: недавнє дослідження показує, що коли ви досягаєте критичної маси в 30 відсотків і більше жінок в раді директорів, поведінка починає змінюватися, управління покращується, а дискусії стають багатшими. І хоча іноді потрібні зовнішні сили, щоб вищі люди скидали свої звички «як я», коли вони спостерігають позитивний наслідок, вони прагнуть охоче змінитись.
Нарешті, хоча наявність урядових контрактів різниться залежно від адміністративних та федеральних бюджетних прогнозів, такі рахунки є потенційно вигідними можливостями для підприємств, які їх виграють. Як результат, бізнес, який охоче дотримується закону про рівні можливості, може створити основу для нових перспектив.
Які сприймаються недоліки?
Оскільки позитивні вказівки щодо дій вимагають, щоб роботодавці охоплювали певні графіки найму та просування меншин та жінок, це може примусити роботодавців приймати рішення щодо найму на основі кількості, а не загальної кваліфікації заявників. Це також створює зростання конкуренції для кваліфікованих претендентів у межах цих груп.
Також можуть бути негативні психологічні наслідки, коли політика позитивних дій може потенційно стигматизувати певних жінок та службовців меншин, які можуть зазнавати підозрілих відблисків колег, які ставлять під сумнів мотивацію їх найму.
Що роботодавці не можуть вас запитати
Через статути позитивних дій, а також іншого законодавства, спрямованого на громадянські права та рівні можливості, роботодавці не можуть запитувати нинішніх чи потенційних працівників про наступне:
1. Скільки тобі років?
Закон про дискримінацію за віком у сфері зайнятості 1967 р. (ADEA) захищає осіб, яким старше 40 років, від дискримінації на робочому місці на користь молодших працівників. Не існує федеральних захистів для захисту працівників молодших 40 років від вікової дискримінації. Щоб визначити, чи маєте ви законну право виконувати роботу, роботодавці можуть запитати, чи вам старше 18 років.
2. Ви одружені?
Питання щодо сімейного стану заборонені. Роботодавці можуть спокуситись задати це питання, щоб з’ясувати, чи можуть ваші стосунки негативно впливати на вашу роботу. Наприклад, якщо ви одружені, ви, мабуть, більше шансів покинути компанію, якщо ваш подружжя влаштується на роботу, переведену в інше місто. Навіть питання настільки невинне, як "Ви хочете, щоб вас звертали як пані, міс чи пані?" не дозволено.
3. Ви громадянин США?
Громадянство та імміграційний статус не можуть бути використані проти потенційного працівника під час процесу найму відповідно до Закону про реформування та контроль за імміграцією 1986 р. (IRCA). Роботодавці повинні дочекатися розширення пропозиції щодо роботи, щоб вимагати від працівника заповнити форму підтвердження права на працевлаштування (I-9) та подати документацію, яка підтверджує особу та дозвіл на працевлаштування. Роботодавець законно запитує у співбесідника, чи їм дозволено працювати в США.
4. Чи є у вас інвалідність?
Це питання може здатися необхідним для того, щоб визначити, чи може претендент на роботу виконувати необхідні обов'язки, але це забороняється задавати відповідно до Закону про американців з інвалідністю 1990 р. (ADA). Роботодавці не можуть знизити нікого з роботи через фізичну або психічну ваду.
Насправді, закон вимагає, щоб вони утримувались з обмеженими можливостями, якщо вони не зможуть довести, що це спричинить значні труднощі або кошти. Роботодавці також не можуть запитати вас, чи були у вас хвороби чи операції в минулому.
5. Ви приймаєте наркотики, курите чи п'єте?
Побоювання щодо наркоманії, алкоголю чи нікотинової залежності є справедливими, оскільки вони можуть вплинути на якість роботи працівника та показники страхового страхування компанії.
Однак роботодавець може опинитися в юридичних проблемах, якщо вони не ставлять питання про ці потенційні проблеми ретельно. Вони можуть запитати, чи вас коли-небудь піддавали дисципліні за порушення політики компанії щодо вживання алкоголю та тютюнових виробів.
Вони також можуть прямо запитати, чи вживаєте ви нелегальні наркотики, але роботодавець не може запитати про ваше вживання ліків, що відпускаються за рецептом.
6. Яку релігію ви практикуєте?
Запитання щодо релігійних вірувань є чутливим питанням. Інтерв'юєру може бути цікаво з причин розкладу, таких як свята, які можуть потребувати працівника, або якщо кандидат не зможе працювати у вихідні через релігійні зобов’язання. Навмисно дискримінувати працівника чи переслідувати їх на підставі їх релігійних переконань незаконно.
Роботодавці зобов'язані відповідати релігійним переконанням або практикам працівника стосовно таких речей, як політика одягу та догляду та гнучкий графік.
7. Яка ваша раса?
Немає жодної ситуації, коли питання щодо раси або кольору шкіри працівника повинні використовуватися для визначення їх придатності до роботи. Цей захист надається відповідно до розділу VII Закону про громадянські права 1964 р., Який забороняє дискримінацію щодо зайнятості населення за ознакою раси, кольору, релігії, статі чи національного походження. Роботодавці можуть просити працівника розкрити свою расу на добровільній основі для цілей позитивних дій.
8. Ви вагітні?
Питання про сімейний стан, як правило, найбільше стосуються жінок, але вони можуть стосуватися і чоловіків у певних ситуаціях. У роботодавців можуть виникнути занепокоєння щодо того, що працівник приймає відпустку з роботи у відпустку по вагітності або не має домовленостей про догляд за дітьми в робочий час.
Закон про дискримінацію вагітності 1978 р. (PDA) зазначає, що роботодавець не може відмовити в прийомі на роботу вагітній жінці через її вагітність, через стан вагітності або через забобони колег, клієнтів чи клієнтів.
Однак працедавцям дозволено полегшувати нерви щодо доступності працівника або прихильності до посади, розпитуючи про довгострокові цілі кар'єри або про можливість працівника працювати понаднормово та подорожувати.
Суть
Незважаючи на те, що позитивні дії продовжують залишатися суперечками, AAP є реальністю для всіх державних підприємств. Роботодавці, які були пред'явлені позовом за дискримінацію, можуть вирішити застосувати AAP як спосіб попередження уникнення майбутніх судових процесів, а також як спосіб забезпечення довгострокової життєздатності.
