Припустимо, один виробник спортивних товарів поєднується з іншим виробником спортивних товарів. До угоди про злиття та придбання (злиття та поглинання) у кожної компанії були свої працівники, які займалися виробництвом, рекламою, аналізом, бухгалтерським та іншими завданнями. Після угоди про злиття та поглинання деякі працівники можуть бути надлишковими. У короткостроковій перспективі це означає, що працівників обох компаній може знадобитися перенести чи відпустити.
Зрозуміло, що співробітники цільової компанії відчували б дуже тривогу. Ті, хто їх найняв, швидше за все, не приймають критичних трудових рішень. Крім очевидної зміни відпущення чи переміщення, тривалість роботи та лояльність працівників, що вижили, залежать від ефективності самого процесу МіО.
Безпосередній вплив на цільових працівників компанії
Невизначеність злиття або придбання сигналізує про ризик для співробітників компанії. Ця невизначеність може виявитися нездоровими способами, якщо працівники не схвалюють перехід. Доцільно припускати, що працівники, які відчувають загрозу чи страх, можуть виявитись менш ефективними, ніж ті, хто відчуває себе захищеним та задоволеним.
Історично злиття, як правило, стримують втрату робочих місць. Більшість цього пояснюється надмірними операціями та зусиллями для підвищення ефективності. Найбільш послідовно загрожують робочі місця керівнику цільової компанії та іншому вищому керівництву, яким часто пропонують виплату пенсій та звільнення.
Очікується, що співробітники цільової компанії також зрозуміють нову корпоративну культуру, структуру управління та операційну систему. Якщо нове керівництво намагається адекватно спілкуватися та допомагати в цьому перехідному періоді, можна очікувати невдоволення серед чинів.
Переваги працівникам цільової компанії
За великим рахунком, працівники цільової компанії не повинні боятися своїх накопичених пільг. Закон про захист доходів від виходу на пенсію працівникам захищає пенсії після виходу на пенсію та інші виплати. Фірма-еквайр знає, що їй потрібно захистити лояльність та заспокоїти працівників цільової компанії під час та після угоди.
Розробка пенсійних планів є складною темою, яку компанія, що набуває, повинна серйозно розглянути, перш ніж досягти угоди. Часто виявляється важко перевести наявні цільові активи працівників у нову пенсійну систему.
За деяких обставин працівники новоствореної організації отримують нові варіанти акцій, такі як план власності на акції працівника або інші вигоди як винагорода та стимул. Це може послужити формою компенсації за припинення попередніх пільг.
Пережити важкий час
Найбільш важко піддаються працівники, які втрачають роботу після угоди з МіО. Їх слід заздалегідь поінформувати про можливість скорочення штату та дати деякий час на пошук нових робочих місць.
Інші працівники повинні передбачити незнайому територію. Вони зустрінуться з новими колегами, і, ймовірно, доведеться докласти більше зусиль, щоб наздогнати цих нових сучасників. Рівень цієї складності багато в чому залежить від спілкування між вижилими працівниками та їх новим керівництвом. З усіх причин, через які M&A не виходить, погана комунікація може бути найбільш згубною.
